生活中，有些新入职员工要求公司与其签订书面劳动合同时被公司拒绝，理由是：现在还在试用期，按公司规定要等试用期结束后再签订正式劳动合同。公司规定员工转正后再与公司签订书面劳动合同，这样做合法吗？
1、公司的人事主管、总监未与公司签订书面劳动合同的，一般不能主张二倍工资，除非人事主管、总监证明其提示公司签订书面劳动合同而公司未签订。
2、员工入职超过1个月不签订劳动合同，公司应当通知员工签订，员工不签订的，终止劳动关系，但需支付经济补偿及至签订书面劳动合同期间的二倍工资。
寿光法院经审理认为：原告李某担任被告公司副总经理，期间分管行政人事，而签订书面劳动合同属于人事业务范畴；从李某自身的综合素质、从业经历和工作能力考量，其应当知晓公司人事管理中所涉及的法律规定。在被告公司未与原告李某签订书面劳动合同的情况下，李某应主动提醒、督促或书面提示公司管理机构与其签订书面劳动合同，但在公司行政人事主管明确要求其发送身份证照片以便办理员工档案、签订劳动合同时，原告未及时协助；在征求原告是否缴纳社保时，其明确表示“先不用”。原告自身存在较大过错，故对其主张“未签订书面劳动合同，应予二倍工资赔偿”的诉求，法院不予支持。
近期连续接待几个劳动者当事人都因公司将其开除，询问应如何维护自己的合法权益？通过与这些当事人的沟通，发现有些当事人都没有与劳动者签订劳动合同，有些当事人与用人单位签过劳动合同，但是劳动合同期限届满之后一直在原用人单位上班。一直未没有签订劳动合同的，那么用人单位是否应向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额呢？
劳动者入职后，一直未与公司签订书面劳动合同，依据《劳动合同法》第八十二条规定，公司应支付未签书面劳动合同的二倍工资。
食品安全与法律网讯（通讯员杨启倍）近日，新疆伽师县人民法院审理了一起劳动争议纠纷，原告公司认为相关单位出具的劳动仲裁裁决书认定事实不清，适用法律错误，公司未与被告劳动者签订书面的劳动合同是因为被告不愿签订，因此原告公司不应当支付被告在未签订书面劳动合同期间内的双倍工资。被告辩称，被告在原告公司担任机修工职务，与公司建立了实际劳动用工关系，但原告一直未与被告签订劳动合同，也没有给被告缴纳过社保，原告应当按照裁决内容给被告支付双倍工资赔偿。
本院经审查认为，本案系劳动争议。根据王某某申请再审的理由，本院分述如下：关于未签订书面劳动合同二倍工资差额的问题。王某某于2017年3月31日入职某机械公司，该公司虽未在用工之日起一个月内与王某某签订书面劳动合同，但双方已于2017年12月16日签订起始期限回溯至2017年4月1日的书面劳动合同，该签订行为应视为双方对此前未签订书面劳动合同的弥补，故二审法院对王某某主张支付2017年4月30日至2017年12月15日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额不予支持，并无不当。
2、劳动者在公司连续工作满十年，劳动合同也到期了，但是公司提出签订固定期限劳动合同，劳动者也同意签订的，签订固定期限劳动合同后，劳动者反悔要求签订无固定期限劳动合同的，一般不支持
如公司为了促成与劳动者签订合同，而故意劳动者告知虚假情况，或者故意隐瞒公司或该岗位真实情况，而使劳动者签订劳动合同的，公司会被认定为欺诈行为，该情形下签订的劳动合同无效。
公司认为，双方在连续签订两份固定期限劳动合同后又连续签订两份固定期限劳动合同，第三次、第四次固定期限劳动合同系双方协商一致达成，符合郁某本人意愿，并不违反劳动合同法规定，第四次固定期限劳动合同到期前公司告知郁某不再续签，公司仅须向郁某支付经济补偿金。
如果用人单位不能举证已经签订过的书面劳动合同原件，但有其他证据可以佐证双方的确签订过书面劳动合同的，一般不予支持二倍工资。该种情形主要是指用人单位曾经和劳动者签订过《劳动合同签收单》、《劳动合同变更协议》、《解除劳动合同协议书》等。
公司与员工签订的劳动合同，在不违背法律法规的规定以及其他无效的情况下，劳动合同依法有效，双方都必须遵守。但是如果员工在签订劳动合同后，公司发现其隐瞒真实情况，如伪造学历、无公司要求的资格证书等情形而导致劳动合同无效，那么此时公司是否可以因劳动合同无效而不支付该员工工资呢？
观点一：不同用人单位间虽然是关联公司，但性质上如属于独立的主体，则两份或多份劳动合同属于双方自愿签订的、相互独立的劳动合同，前一份劳动合同到期后，如没有给付经济补偿金，工作年限可以合并计算；但在目前情况下不宜扩大至固定期限劳动合同的规定，固定期限劳动合同的签订次数应重新计算。
单位发现未签订劳动合同，及时与劳动者补签书面劳动合同时将合同签订日期“倒签”为应签订书面劳动合同之日的，在司法实践中一般认为劳动者以其行为放弃了二倍工资的权利，用人单位不再承担支付未签书面劳动合同二倍工资的责任。
笔者认为，实践中，对于具有人事管理权限的如公司高管、人事经理、人事主管而言，其是劳动者中的特殊群体，既熟知劳动法律规范，又负有督导公司与劳动者签订劳动合同的职责，因此，此类高管人员请求用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资的，不予支持。如果因未签订劳动合同主张双倍工资，需要劳动者举证证明曾经向用人单位提出过签订而被拒绝，即需要证明是用人单位恶意不签订，其本身对未签订劳动合同不存在过错，才能获得双倍工资的支持，这与普通劳动者主张双倍工资的举证责任分配不同，本案情况应由劳动者举证证明。
可以仲裁要求公司签订第二次劳动合同，如果到期不签订，公司可能承担劳动合同到期的双倍工资，以及经济补偿金等责任。
基于此，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，应承担相应法律责任。但刘某作为人力资源高管，本人具有督导公司与员工签订劳动合同的职责，对于自身未签订劳动合同具有过错，其再行请求公司承担未签订书面劳动合同期间的二倍工资，有违诚信公平原则，在刘某没有证据证明其本人向公司提出签订劳动合同而被公司拒绝的情形下，对刘某主张未签订书面劳动合同二倍工资的请求不应支持。
本案中，小惠在工作期间实际受A公司的管理，工作内容由A公司安排、劳动报酬由合顺工作发放、社保由A公司缴纳，两公司之间不存在混同用工的情况。事实上，B公司仅仅是作为纸面上的“用人单位”与小惠签订了劳动合同，该劳动合同并未实际履行，该份书面劳动合同的签订未产生实际法律效果，不能因此“张冠李戴”，免除A公司与劳动者签订劳动合同的义务，故应视为未签订劳动合同，应当向劳动者支付未签订劳动合同的二倍工资。（启东法院魏爱慈）
对于用人单位而言，签订较长时间的劳动合同，可以约定六个月的试用期，但综合考虑来看对于用人单位而言一次性签订三到五年的劳动合同较为合适。如用人单位一年签订一次劳动合同，那么第三次签订劳动合同时，劳动者即可提出签订无固定期限劳动合同。如果三年到五年签订一次劳动合同，那么在第七年或者第十年以后，劳动者就可以提出签订无固定期限劳动合同了。
本案中，小惠在工作期间实际受A公司的管理，工作内容由A公司安排、劳动报酬由合顺工作发放、社保由A公司缴纳，两公司之间不存在混同用工的情况。事实上，B公司仅仅是作为纸面上的“用人单位”与小惠签订了劳动合同，该劳动合同并未实际履行，该份书面劳动合同的签订未产生实际法律效果，不能因此“张冠李戴”，免除A公司与劳动者签订劳动合同的义务，故应视为未签订劳动合同，应当向劳动者支付未签订劳动合同的二倍工资。
